Por Dra. María Amalia Caballero – direccion@sembrarvalores.org.ar
Excepcional encuentro del Club IFREI. Su tema definitivamente es la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. O sea, tengamos una sola vida, ¿qué tal?
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¿Por qué llamo excepcional a este encuentro? Acompañamos al Club IFREI desde antes de su fundación, cuando su promotora Patricia Debeljuh movía los hilos en distintas organizaciones buscando instalar el concepto y sus prácticas.
Allá por el 2009, el IAE “compró la idea” y desde allí se expande a cientos de empresas en distintos países de la región.
Entonces, ¿por qué excepcional? Porque, habitualmente, las mujeres nos sentimos personalmente convocadas y ahí estamos. Esta vez, aunque la audiencia fuera marcadamente femenina, el tema era definitivamente masculino.
La Pandemia lo hizo
Y, ¡sí!, no sé si todos estarán para reconocerlo pero la división de tareas y la presencia del papá en la casa y la crianza de los hijos fue una realidad innegable durante la cuarentena en el comienzo de esta pandemia. Entonces, como suelen hacer los académicos, en seguida surgió el estudio, la encuesta, la medición de resultados y pudimos escuchar a los «actores» de ese estudio.
SV: Generalmente al ser encuestados respondemos más con lo que queremos ser que con lo que realmente hacemos y somos. ¿De qué manera evalúan los datos que recogen para darles validez?
Reynaldo Rivera: Si bien es natural la tendencia a confundir lo real con lo aspiracional, hay estudios internacionales que destacan esa característica en los argentinos por encima de otras culturas. Igualmente nosotros, al trabajar con el método de entrevistas en profundidad, quienes realizan este análisis pueden medir y detectar si existe ese gap y en qué proporciones. Eso hace más confiable los datos que manejamos.
Como nunca antes –afirma- se mezclaron el varón y la mujer en el ámbito laboral y el familiar, la casa, la crianza de los hijos. Este dato de la realidad invita a buscar caminos que permitan cuidar el talento en la organización, su impacto en la persona y desde las personas a la sociedad, a la empresa y a la familia.
Cuidar el talento en la organización, su impacto en la persona y desde las personas a la sociedad, a la empresa y a la familia.
El «new dad»
El papá en casa aporta un mayor conocimiento del impacto entre lo afectivo y lo cognitivo, lleva a una distribución de tareas más equitativa, permite un mayor involucramiento de la mujer en la vida profesional, y contribuye a la estabilidad familiar y de la pareja.
Obviamente no en todos los casos es así, pero las circunstancias empujan a encarar de manera más frontal estos aspectos. De ahí la insistencia en atender a las barreras que consciente o inconscientemente están en cada uno de nosotros.
Los padres encuestados en Argentina valoran el trabajo en casa, que dan lugar importante a la familia y prefieren las empresas que lo hacen posible.
No parece suficiente reconocer ese lugar para la familia, es necesario ver cuánto enriquece la familia al trabajo y viceversa.
¿Qué aprendió papá en esta cuarentena?
Unos meses en casa, 24/7 y los encuestados comentaron en este orden su aprendizaje. Nos encantaría contar los ejemplos pero sería muy largo:
Paciencia • capacidad de escucha • empatía • templanza • tolerancia • respeto a la diversidad • valor del trabajo en equipo • comprensión • sencillez para la resolución de conflictos.
De la casa al trabajo y del trabajo a la casa
La familia aporta, qué duda cabe, la esencialidad. “Mi vida pivotea en torno a mi familia, si yo estoy bien la familia está bien. Es el eje». «Tiene un importante impacto social porque allí se educa a los hijos. Se desarrollan los valores”, responde algún encuestado.
También en la afectividad, en la familia das y recibís afecto, sos más humano, en la familia se pide perdón. ¡Qué difícil es pedir y practicar el perdón en la vida empresarial! Y la incondicionalidad, la familia siempre está, en las buenas y en las malas.
Y, el trabajo aporta a la familia algo evidente: el dinero. Pero puede no ser sólo eso: depende cómo se manifieste el padre en su relación con el trabajo.
Por ejemplo, se destaca cuando el padre comparte la alegría por el proyecto en que trabaja, la cooperación con la sociedad, la satisfacción por el cumplimiento de un deber, manifiesta como enriquece la relación con los compañeros, con los proveedores. Se puede transmitir a la familia la cultura del trabajo, que tanto nos falta, el valor del esfuerzo, la responsabilidad.
Existen las barreras
Suele ocurrir que la empresa avanza en ofrecer beneficios a sus empleados pero la cultura organizacional las rechaza. Entonces, el empleado que hace uso de esas posibilidades se ve postergado en su carrera, o no se atreven ni siquiera a mencionarlas porque “¿cómo vamos a necesitar esto?”
SV: Principalmente los milenials sin compromiso familiar cuestionan que alguien pueda acceder a beneficios por su paternidad cuando ellos los desearían para la práctica de un deporte, por ejemplo. ¿Cuál sería respuesta adecuada a este planteo?
MGG: Estos beneficios no deberían ser vistos como derechos de los trabajadores, son derechos de los niños. La organización que elige dar esos bienes no es en función del padre o de la madre sino del derecho del hijo a contar con determinada atención. El mismo criterio aplica a las licencias por maternidad o paternidad.
Gracias, Patricia Debeljuh, piloto de este equipo de investigadores que no se detiene ante nada y que en cada dificultad, ve un desafío y una oportunidad de aprendizaje.